Les entretiens annuels constituent souvent une pierre angulaire pour situer le professionnalisme et l'employabilité des collaborateurs. C'est un temps fort pour les managers qui, soumis à une logique de résultats, doivent réunir les conditions de la performance attendue et notamment, la ressource.
Votre demande peut naître du constat d'un système qui s'est essoufflé, de la nécessité d'en revoir les règles (orientations, démarche, outils, fonctionnement, bénéfices), d'actualiser le dispositif existant, d'homogénéiser son utilisation sur le territoire, de mettre en place un support commun à des pays et cultures différents. Elle peut également avoir pour objet l'intégration des compétences dans le dispositif.
L'objectif est de définir collectivement un dispositif d'entretien pertinent, compte tenu des orientations et des utilisations envisagées (rémunération, formation, mobilité, détection des potentiels).
Elle consiste à mener un projet permettant aux principaux utilisateurs de coconstruire le nouveau système d'appréciation qu'ils vont ensuite avoir la responsabilité de mettre en oeuvre et d'exploiter.
Les axes de travail peuvent être les suivants
L'introduction des compétences dans la démarche d'appréciation nécessite des outils complémentaires qu'il convient d'élaborer collectivement : les référentiels des compétences et référentiels comportementaux.
Les résultats
Quelques références
Conception et conduite d'un projet homogène d'entretien de progrès et de formation des managers dans le Groupe Bolloré Logistics - 7.000 salariés