Méthodes
Plus de 25 années dans la Gestion des emplois et des compétences ont permis de forger des pratiques et de tirer des enseignements concrets. Parce que le référentiel Métier/Compétences est un outil clé de la gestion des compétences, il nécessite une démarche de référence. C'est dans cette perspective qu'a émergé le modèle de la Roue des compétences.
La Roue des compétences
La « Roue des compétences » créée par Claude Flück permet de répondre à la question : quelles sont les compétences nécessaires à la réalisation des activités, comment les identifier, les formaliser et structurer les référentiels compétences ?
Le modèle est basé sur quatre types de compétences qui sont combinées pour réagir aux différentes situations professionnelles rencontrées, seul ou collectivement.
- Les compétences techniques qui fondent la crédibilité professionnelle se décomposent en trois sous-ensembles : les connaissances théoriques et métiers, les méthodes et outils, règles et procédures, et les savoir-faire liés à l'expérience
- Les compétences organisationnelles font référence à la manière de s'organiser, d'occuper le temps, l'espace et de gérer les flux d'informations. Elles renvoient à trois dimensions : l'auto-organisation, l'organisation collective et la gestion de projet, l'organisation du travail des collaborateurs par les managers
- Les compétences relationnelles renvoient également à trois dimensions : sa propre capacité d'expression orale et écrite, les compétences relationnelles en interaction, les compétences managériales liées aux équipes et aux réseaux
- Les compétences d'adaptation permettent de s'ajuster aux situations immédiates et aux évolutions dans le temps
Ce modèle s'applique à tous les métiers, quel que soit le secteur. Voir le référentiel de compétences.
Les référentiels liés aux métiers du management sont plus complexes à élaborer et font l'objet d'une démarche complémentaire.
Modalités d'intervention
Six modes d'intervention peuvent exister en fonction des interlocuteurs, quel que soit le type d'entreprise.
- Le conseil stratégique auprès des directions générales, DRH, secrétaires généraux ou chefs de cabinet
- L'appui au chef de projet GPEC interne (appui technique, méthodologique ou de gestion de projet)
- La formation des équipes projets internes, des professionnels des services Ressources Humaines, managers, professionnels des métiers, partenaires sociaux (formation aux démarches, outils et animation pour démultiplication en interne)
- La conception des projets, démarches et outils sur mesure (mise au point de démarches ou adaptation au contexte spécifique dans lequel le projet se déroule)
- La promotion des démarches compétences (conférences, journées de travail, interventions au cours de colloques, de groupes de travail, rédaction d'articles de synthèse et de communication...)
- La capitalisation des pratiques et modélisation (modélisation permettant de démultiplier plus rapidement ou de garder trace des travaux réalisés)
Ces modes d'intervention se combinent selon les projets et donnent un rôle plus ou moins clé aux équipes internes des entreprises, associations, collectivités ou institutions.
