Les différentes formes des référentiels de compétences

La formulation de la demande (« nous souhaitons élaborer les référentiels de compétences ») sous-entend souvent l’idée qu’il existe une forme unique et évidente des référentiels. En fait, c’est l’utilisation envisagée qui détermine la structure des référentiels de compétences.

On distingue deux grandes utilisations possibles des référentiels de compétences : l’orientation professionnelle et la gestion des ressources humaines.

Lorsqu’ils sont conçus dans une optique d’orientation, les référentiels de compétences sont concis, succincts. Les descriptions donnent une idée générale des conditions d’exercice de l’emploi, des activités et des compétences nécessaires. Ils servent à se situer, à se projeter, à vulgariser les possibilités.

Lorsqu’ils sont élaborés dans le cadre de la gestion des ressources humaines, les référentiels de compétences sont plus précis et détaillés. Ils sont alors utilisés pour apprécier la maîtrise des compétences, repérer les besoins de formation. Ils peuvent également servir de base pour créer les parcours de formation et/ou les référentiels de certification.

La plupart du temps, les référentiels de compétences prennent classiquement appui sur les répertoires des emplois et métiers. L’expérience permet de formaliser des référentiels génériques.

Depuis quelques années, des évolutions émergent. La notion de situation professionnelle et l’approche modulaire des activités et des compétences ouvrent de nouvelles voies de travail, sans parler de la gestion territoriale des empois et des compétences (GTEC).

Elaborer un référentiel de compétences, quel qu’en soit la forme, pose d'emblée la question du modèle des compétences utilisé. La Roue des compétences, créée par Claude Flück, permet d'identifier les compétences, de les formaliser et de structurer les référentiels selon une trame commune accessible aux groupes de travail.

 

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