Missions sur le continent africain
Claude Flück intervient sur le continent africain depuis 1972. A son actif, de très nombreuses missions réalisées dans les pays de l'Afrique subsaharienne (Niger, Sénégal, Togo, Bénin, Côte-d'Ivoire, Burkina Faso...), à Madagascar, au Maghreb (Algérie, Maroc, Tunisie) et au Cambodge.
Les missions actuelles peuvent être de courte durée (de deux à quatre semaines), récurrentes ou non (sur une ou plusieurs années). Elles ont comme particularité de s'appuyer sur les équipes internes (dédiées à un projet ou agents des services Ressources Humaines sur place) et sur des experts internationaux et des assistants techniques. Voir nos partenaires sur le continent africain.
L'objectif est alors de transférer les savoir-faire en menant des projets en commun, avant de s'effacer.
Les missions sur le continent africain demandent une très grande connaissance des milieux dans lesquels elles se déroulent afin de ne pas « plaquer » des dispositifs qui fonctionnent en Europe, mais de partir de l'existant et de respecter les pratiques et cultures.
Les interventions ont longtemps concerné la transition entre la gestion administrative du personnel et la gestion des Ressources Humaines. Plus récemment, la question des compétences est devenue centrale au regard des enjeux et défis à résoudre par ces pays en développement ou en transition.
Un thème général : le renforcement des capacités
Le renforcement des capacités est actuellement au coeur des dispositifs d'aide. C'est, selon la définition de la Déclaration de Paris, la capacité de planifier, gérer et mettre en oeuvre les politiques et programmes et de rendre compte de leurs résultats.
Le renforcement des capacités doit s'appuyer sur des analyses techniques rigoureuses, mais doit aussi s'adapter à l'environnement social, politique et économique général, en incluant la nécessité de développer les Ressources Humaines. Trois exigences sont au coeur des interventions : tenir compte du contexte de l'organisation, s'insérer dans les efforts entrepris et utiliser les diagnostics des travaux déjà réalisés et privilégier l'accompagnement, l'émergence des acteurs locaux et le dialogue public.
Trois grands types de missions
1- Performances des personnels et plan de formation
Ces missions ont pour objectif de favoriser l'utilisation des capacités locales existantes, en mesurant leur adéquation et en ciblant les dispositifs d'ajustement et de formation nécessaires.
- Burkina Faso (2006-2007) - Ministères, administration territoriale et décentralisation, Finances et Budget, Fonction Publique, Santé, Economie et Développement - Programme de renforcement des capacités de l'Administration -
Conception des plans de formation pour les cinq ministères : diagnostic des structures RH et du système de GRH ; préconisations ; élaboration des plans de formation des cinq ministères
- Niger - Burkina Faso - Aide & Actions (2004-2005)
Conception et introduction de la gestion des emplois et des compétences dans les deux agences de l'ONG - Identification des compétences liées à la stratégie 2004-2008, diagnostic collectif des compétences et plan de formation de l'équipe
- Madagascar - Forhom - Formfed (2002)
Formation-action des cadres de projets de développement et du ministère de l'Agriculture à l'identification des besoins de formation et appui à la mise en application
- Niger - Banque du Niger (1987-1989)
Adéquation des Ressources Humaines et mise en place du service RH (projet Banque Mondiale/Caisse française de développement, Banque de la République du Niger)
2- Appui au fonctionnement des directions des Ressources Humaines
L'objectif est de mesurer l'adéquation des ressources existantes et de renforcer les capacités des services des Ressources Humaines afin de répondre aux demandes.
- Maroc - Ministère de l'Emploi et de la Formation (2005-2008)
Elaboration du Répertoire des emplois métiers et des Référentiels de compétences des secteurs du Tourisme, du Textile et de l'Habillement et des TIC
Coordination d'experts internationaux, nationaux et d'analystes-rédacteurs
Coordination de missions complémentaires : segmentation de secteurs ; impact des nouvelles technologies ; renforcement de l'information et de l'orientation professionnelle
- Algérie - Banques publiques algériennes (2003-2004)
Mise en oeuvre de la gestion des emplois et des compétences (GPEC) dans les six banques publiques algériennes (BADR, BNA, BDL, CNEP, CPA, BEA) ; élaboration des référentiels Métiers/Compétences ; appui technique et coordination du travail des experts du domaine
- Sénégal - CESAG (Centre de formation) Dakar (2001-2002)
Formation de Directeurs, DRH et cadres d'entreprises à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans le cadre de formation diplômante et de formation continue
3- Amélioration du management des institutions et de leur fonctionnement
Ces missions ont pour objectif de renforcer la gouvernance des institutions. En matière de gestion des Ressources Humaines, elles concernent les liens entre les orientations nationales, les missions régaliennes des ministères et les modalités opérationnelles de mise en oeuvre.
- Madagascar - Ministère de l'Agriculture de l'Elevage et de la Pêche (2007-2009)
Mise en adéquation de la politique Ressources Humaines et de la stratégie du ministère de l'Agriculture, de l'Elevage et de la Pêche de Madagascar ; renforcement des services RH du ministère ; finalisation et suivi de la mise en oeuvre du plan national de formation ; accompagnement de la conception des démarches relatives au renouvellement de la ressource (redéploiement, départs ciblés aidés, départs à la retraite, recrutement)
- Niger - Ministère des Mines et de l'Energie (2007-2008)
Amélioration du management des institutions et de leur fonctionnement : analyse de l'organisation administrative des DAAF et propositions d'amélioration du fonctionnement ; élaboration des descriptions des fonctions et des profils requis par les organismes miniers du MME ; réalisation de l'état des lieux des Ressources Humaines des organismes miniers, apport d'une méthodologie à la mise en place d'un plan de formation qui prenne en compte les grandes orientations du MME en termes d'évolution des fonctions et les résultats de l'évaluation des personnes
- Tunisie - ODESYPANO (Office de Développement) (2005)
Méthodologie d'évaluation et mécanismes d'adéquation des Ressources Humaines de l'Office de Développement des régions du nord-ouest de la Tunisie. Conception des plans de redéploiement et de formation
